A Internet e o direito do trabalho

Circulou recentemente nos meios de comunicação nacionais a notícia de que uma empresa de tecnologia sediada nos Estados Unidos, e com operação no Brasil, promoveu a dispensa de três colaboradores brasileiros em decorrência da fantasia utilizada por um deles, de um famoso "meme" conhecido como "Negão do WhatsApp", na festa de confraternização anual.

Segundo consta, a matriz teria pedido a dispensa do referido colaborador após a história, com fotos, ter se espalhado por aplicativos de mensagem, tendo sido demitidos também um diretor e o CEO da filial brasileira, ambos por discordarem da medida tomada pela matriz, que não confirmou que os desligamentos tenham ocorrido pela repercussão dos fatos.

Mas, afinal, pode o empregador dispensar seu colaborador a qualquer tempo, sem motivo justo, sob a ótica legal?

Em linhas gerais, salvo as hipóteses de estabilidades contratuais previstas em lei, ou atribuídas por força de normas coletivas, o empregador pode dispensar seu funcionário sem justa causa, mediante o pagamento das verbas rescisórias disciplinadas na própria CLT e, nos termos das recentes alterações ocorridas na legislação trabalhista (Lei Ordinária nº 13.467, de 13 de julho de 2017, e Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017 – Reforma Trabalhista). 

Pode a dispensa se dar ainda "por acordo entre empregado e empregador", nos termos do caput do artigo 484-A[1], da Consolidação das Leis do Trabalho. Por fim, é cabível também o pedido de demissão por parte do empregado.

Voltando a situação narrada no início, que motivou vários comentários sobre a legalidade ou não das dispensas e se o motivo era suficientemente forte para tanto, nos parece claro que há uma crescente preocupação das corporações, totalmente aceitável e lógica, com a própria imagem perante não só aos seus colaboradores e clientes, mas também aos financiadores de suas atividades (bancos e instituições financeiras). Sobretudo, perante a coletividade em que estão inseridas.

Tal fato toma proporções ainda maiores em função da divulgação praticamente em tempo real, feita nos conhecidos aplicativos de conversa/relacionamento existentes, internet, etc., seja de notícias verdadeiras, ou das chamadas "fake news". Não é por menos, aliás, que muitas instituições financeiras só aceitam emprestar recursos para tomadores que, além das questões legais – vamos assim dizer –, tenham códigos de conduta e comportamento instituídos e aplicados. Esta exigência também já chegou ao mercado da prestação de serviços jurídicos, ou seja, nossos tomadores de serviços já começam a nos exigir igual postura.

Sob a ótica da segurança jurídica, para as empresas em situações que envolvem a ocorrência de fatos não precisamente previstos em Lei e cuja análise envolve vários aspectos (muitos deles talvez até subjetivos), a própria CLT, com as modificações trazidas pela já mencionada Reforma Trabalhista, nos dá o caminho de fazer constar no regulamento empresarial as chamadas regras de compliance. Ou seja, em linhas gerais, com base no inciso VI, do artigo 611-A[2], aquele conjunto de normas internas que visam não apenas orientar o relacionamento de todos os colaboradores e prestadores de serviços entre si, mas também com terceiros, devem estar sempre em conformidade com as Leis e diretrizes do negócio como um todo.

Um programa de compliance corporativo ajuda a prevenir comportamentos impróprios nas organizações, pois garante que a empresa e todos os seus funcionários sejam informados e sigam as leis, regulamentos, padrões e práticas éticas. Adotá-lo como estratégia corporativa protege a reputação da organização e proporciona um ambiente de confiança entre os tomadores de serviços, investidores e outras partes interessadas.






Daniel De Lucca e Castro - advogado, sócio do Brasil Salomão e Matthes Advocacia

[1] Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

[2] Art. Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: VI - regulamento empresarial.